Qué novedades trae la reforma laboral en el ámbito de las Administraciones Públicas

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El pasado 3 de febrero se aprobó definitivamente la Reforma Laboral de 2022, dándose validez en el Congreso al Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral que fue puesto en marcha por el Gobierno el 28 de diciembre de 2021. Desde ese momento, muchas empresas tienen dudas sobre las novedades de la reforma laboral y cómo afecta a su día a día. Desde el Departamento Laboral de Begur Legal continuamos con la formación relativa a las últimas novedades legislativas y el pasado 4 de marzo tuvo lugar una jornada formativa referente a las novedades de la reforma laboral que afectan al sector público.

En la jornada contamos con la presencia de Manuel Alegre Nueno, magistrado suplente del Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana (TSJCV) y profesor del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universitat de València (UV).

Con motivo de la reciente publicación del RD Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, se ha iniciado un nuevo proceso para la estabilización del empleado, con el objetivo de conseguir que la tasa de cobertura temporal se situé por debajo del 8% de las plazas estructurales, así como la RD Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La citada norma RDL 20-2021 establece expresamente que los procesos de estabilización no solo se apliquen en las administraciones públicas, sino que los extiende al sector público y, en concreto, señala: “Los preceptos contenidos en esta norma relativos a los procesos de estabilización serán de aplicación a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios del sector público, sin perjuicio de la adecuación, en su caso, a su normativa específica”.

Por tanto, es evidente, que estamos ante una norma ambiciosa de obligado cumplimiento que también se extiende a las fundaciones, consorcios, sociedades mercantiles y entidades públicas, con el objetivo de englobar a todo el sector público.

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Novedades de la reforma laboral en la Administración: plazas que deben ser cubiertas

La tasa adicional para la estabilización de empleo temporal incluirá las plazas de naturaleza estructural que estén, o no, dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente en dos supuestos:

  • 1.- Al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020. En este caso el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en la fase de oposición.
  • 2.- Ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. En este caso, el proceso podrá ser concurso.

Como se puede comprobar la obligación de iniciar el trámite de cobertura de la plaza, no deriva de su inclusión o no en la RPT, sino de haber estado ocupada ininterrumpidamente y dotada presupuestariamente, y el procedimiento de cobertura será diferente en función desde la fecha en la que está ocupada la plaza.

Novedades de la reforma laboral en la Administración: responsabilidad

Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

La propia norma, y para evitar que no se cumpla establece de forma muy claro los plazos máximos para iniciar y finalizar los procesos de selección, así como las posibles responsabilidades.

Así las cosas, establece que las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022. La publicación de las convocatorias de los procesos selectivos para la cobertura de las plazas incluidas en las ofertas de empleo público deberá producirse antes del 31 de diciembre de 2022. La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024. Como no podía ser de otra forma, establece de forma muy clara, que de la resolución de estos procesos no podrá derivarse, en ningún caso, incremento de gasto ni de efectivos, debiendo ofertarse en estos procesos, necesariamente, plazas de naturaleza estructural que se encuentren desempeñadas por personal con vinculación temporal.

Por otra parte, se establece expresamente, que las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

A la vista de la citada normativa, es innegable que existe una clara voluntad del legislador de reducir la temporalidad en el sector público, estableciendo y facilitando los procesos de estabilización, pero al mismo tiempo, regulando un régimen de responsabilidad con el objetivo que se cumpla la norma y que no se retrase durante más tiempo el cumplimiento de la legislación en esta materia.

La promulgación casi simultánea en el tiempo de la Ley 20/2021 y del RD Ley 32/2021 es claramente ilustrativa de la voluntad del Legislador de combatir la temporalidad crónica tanto en el sector público como el sector privado. La previsión, en el sector público, de un proceso de estabilización –el cuarto desde el EBEP–, ciertamente generoso, junto con reglas específicas que tratan de atajar la continuidad de la relación temporal más allá “de lo razonable”, se combina, en el sector privado, con una apuesta firme por la contratación indefinida, delimitando unos espacios restringidos para la temporalidad.

No obstante, el juego de reglas entre el ET y el EBEP –la remisión de este último al primero–, plantea no pocos conflictos respecto de las reglas que deben ser aplicadas. Y el encaje de este marco normativo con el acervo jurisprudencial precedente no es una tarea sencilla.

Por lo tanto, desde Begur Legal seguiremos expectantes a las novedades que se produzcan en el ámbito de las Administraciones Públicas.

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